Fähigkeits- & Kompetenzentwicklung
Für jede gewerbliche und angestellte Position definieren wir Kompetenzen mit internationalen Standards, messen sie auf einer 0–4-Skala und entwickeln sie mit dem 70-20-10-Modell. Mit dem Tool unten erstellen Sie ein Kompetenzprofil samt Entwicklungsplan und Bericht.
Warum Kompetenzmanagement?
Kompetenz ist das am schnellsten alternde und zugleich wertschöpfendste Gut einer Organisation. Kompetenzen je Position zu definieren macht sichtbar, wer was auf welchem Niveau kann, objektiviert Einstellungs-, Entwicklungs- und Nachfolgeentscheidungen und lenkt Investitionen auf die echte Lücke. Was nicht gemessen wird, lässt sich nicht steuern.
Internationale Standards & Frameworks
Wir stützen uns auf anerkannte Rahmen für Definition, Messung und Entwicklung von Kompetenzen:
ISO 10015 — Kompetenzmanagement
ISO 10015:2019 ist der internationale Leitfaden für Kompetenzmanagement und Personalentwicklung. Er verlangt, Kompetenzbedarfe auf Organisations-, Team- und Individualebene zu ermitteln, das Entwicklungsprogramm zu planen und durchzuführen und dessen Wirksamkeit zu bewerten. So wird Kompetenzentwicklung zum geplanten, gemessenen Zyklus.
Qualifikationsmatrix & Kompetenzmatrix
Eine Skills-Matrix verbindet Personen (Zeilen) mit Kompetenzen (Spalten) und trägt in jede Zelle ein Niveau ein. In der Produktion zeigt eine 'Qualifikations-/Vielseitigkeitsmatrix' harte Fähigkeiten und wer welche Aufgabe kann; im Büro trennt eine 'Kompetenzmatrix' technische, methodische und soziale Kompetenzen. Beide machen Lücken und Überschüsse sichtbar.
ESCO & O*NET — Berufs-Kompetenz-Taxonomien
ESCO (Europa) und O*NET (USA) sind offene Taxonomien, die Berufe mit den erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen verknüpfen. Statt den Kompetenzsatz neu zu erfinden, passen wir ihn an diese Referenzen und Ihre Branche an; für IT-Rollen definieren SFIA/e-CF Kompetenz über Verantwortungsstufen. So bleiben Definitionen konsistent, vergleichbar und aktuell.
0–4 Kompetenzskala
Zur Messung nutzen wir eine Skala, die Autonomie und Komplexität abbildet: 0 keine, 1 Basis (mit Aufsicht), 2 kompetent (selbstständig), 3 fortgeschritten (verbessert/optimiert), 4 Experte (kann andere schulen). Gespeist aus Selbst- + Führungsbewertung + Beobachtung/Praxistest ergibt diese gemeinsame Sprache ein objektives Profil und, gegen ein Zielniveau, die Lücke.
Definieren · Messen · Entwickeln
- Definieren — die je Position nötigen Kompetenzen und Zielniveaus festlegen (Qualifikations-/Kompetenzmatrix je Kragentyp).
- Messen — das Ist-Niveau auf der 0–4-Skala aus mehreren Quellen (Selbst + Führung + Beobachtung/Praxis) bewerten; Lücke berechnen.
- Entwickeln — die Lücke in einen 70-20-10-Plan überführen; periodisch neu messen und die Matrix aktualisieren.
Entwicklung mit 70-20-10
Lernen geschieht meist im Job. Wir gestalten den Plan nach dem 70-20-10-Modell: 70% on-the-job (Rotation, reale Aufgaben, kontrollierte Verantwortung; gewerblich TWI-Arbeitsunterweisung und Vielseitigkeit), 20% soziales Lernen (Mentoring, Coaching, Peer-Learning), 10% formale Schulung. Formale Schulungen verweisen auf Programme des Grupas-Katalogs; das Gewicht bleibt in der Praxis.
Messen Sie die Kompetenzen einer Position auf einer an internationalen Standards (ISO 10015 · ESCO · O*NET) orientierten Skala; unsere KI erkennt Stärken und Entwicklungsfelder, erstellt einen 70-20-10-Entwicklungsplan mit Empfehlungen aus dem Grupas-Portfolio und einen herunterladbaren Bericht.
Diese Analysen werden von Grupas Gelişim kostenlos bereitgestellt, damit Organisationen ihre Reife messen können.
Bevor Sie beginnen
Geben Sie Ihre geschäftlichen Kontaktdaten ein, damit wir die Bewertung anpassen und Ihnen den Bericht senden können. Alle Felder sind Pflicht.
— ein Code wurde gesendet. Bitte eingeben.
Setzen wir diese Bewertung in Ihrem Team ein
Wir passen es an Ihre Bedürfnisse und Rollen an und berichten. Vereinbaren wir ein kurzes Gespräch.
Kontakt aufnehmenBasiert auf der Grupas-TalentFit-Bewertungsmethodik.
