Développement des compétences & aptitudes
Pour chaque poste col bleu et col blanc, nous définissons les compétences selon des normes internationales, les mesurons sur une échelle de 0 à 4 et les développons avec le modèle 70-20-10. Utilisez l'outil ci-dessous pour profiler un poste et obtenir un plan et un rapport.
Pourquoi la gestion des compétences ?
La compétence est l'actif qui vieillit le plus vite et crée le plus de valeur. Définir les compétences par poste rend visible qui sait faire quoi et à quel niveau, objective les décisions de recrutement, développement et relève, et oriente l'investissement vers l'écart réel. Une compétence non mesurée ne se gère pas.
Normes & cadres internationaux
Nous nous appuyons sur des cadres reconnus pour définir, mesurer et développer les compétences :
ISO 10015 — gestion des compétences
ISO 10015:2019 est la ligne directrice internationale pour la gestion des compétences et le développement des personnes. Elle prévoit de déterminer les besoins aux niveaux organisationnel, équipe et individuel, de planifier et mener le programme, et d'en évaluer l'efficacité. Le développement devient un cycle planifié et mesuré.
Matrice de qualification & de compétences
Une matrice de compétences associe les personnes (lignes) aux compétences (colonnes) avec un niveau dans chaque cellule. En production, une « matrice de qualification/polyvalence » montre les savoir-faire et qui peut tenir quel poste ; au bureau, une « matrice de compétences » distingue les compétences techniques, méthodologiques et sociales. Les deux rendent visibles écarts et surplus.
ESCO & O*NET — taxonomies métier-compétence
ESCO (Europe) et O*NET (États-Unis) sont des taxonomies ouvertes reliant les métiers aux savoirs, compétences et aptitudes requis. Plutôt que d'inventer l'ensemble des compétences, nous l'adaptons à ces références et à votre secteur ; pour l'IT, SFIA/e-CF définissent la compétence par niveaux de responsabilité. Les définitions restent cohérentes, comparables et à jour.
Échelle de maîtrise 0–4
Pour la mesure, nous utilisons une échelle reflétant autonomie et complexité : 0 aucun, 1 basique (avec supervision), 2 compétent (en autonomie), 3 avancé (améliore/optimise), 4 expert (peut former). Alimentée par auto-évaluation + évaluation manager + observation/test pratique, cette langue commune donne un profil objectif et, face à un niveau cible, calcule l'écart.
Définir · Mesurer · Développer
- Définir — établir les compétences requises par poste et leurs niveaux cibles (matrice de qualification/compétences par type de col).
- Mesurer — évaluer le niveau actuel sur l'échelle 0–4 depuis plusieurs sources (auto + manager + observation/pratique) ; calculer l'écart.
- Développer — transformer l'écart en plan 70-20-10 ; re-mesurer périodiquement et mettre à jour la matrice.
Développement avec 70-20-10
L'apprentissage se fait surtout au travail. Nous concevons le plan selon 70-20-10 : 70% terrain (rotation, tâches réelles, responsabilité encadrée ; col bleu : instruction TWI et polyvalence), 20% social (mentorat, coaching, pairs), 10% formation formelle. Les formations renvoient aux programmes du catalogue Grupas, le poids restant sur la pratique.
Mesurez les compétences d'un poste sur une échelle alignée sur les normes internationales (ISO 10015 · ESCO · O*NET) ; notre IA identifie les forces et axes de développement, prépare un plan 70-20-10 avec des recommandations du portefeuille Grupas et un rapport téléchargeable.
Ces analyses sont fournies gratuitement par Grupas Gelişim pour permettre aux organisations de mesurer leur maturité.
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