Son yıllarda gerçekten zorlu bir dönemden geçtiğimizi görüyoruz. Jeopolitik gerilimler, bölgesel çatışmalar, ekonomik dalgalanmalar ve teknolojinin iş yapış biçimlerini hızla değiştirmesi yalnızca ülkeleri ve kurumları değil, insanların psikolojisini de doğrudan etkiliyor.
Eğitimlerimde ve birlikte çalıştığım kurumlarda çok net gözlemlediğim bir gerçek var: İnsanlar artık yalnızca işlerinin zorluklarıyla değil, dünyanın yarattığı duygusal yükle de baş etmeye çalışıyor. Sabah işe gelen bir çalışan yalnızca hedeflerini düşünmüyor; aynı zamanda zihninin bir köşesinde şu sorular dolaşıyor: Dünya nereye gidiyor? Gelecek ne kadar güvenli? Bu kadar belirsizlik içinde nasıl odaklanacağım?
Tam da bu nedenle bugün iş dünyasında üzerinde en çok durmamız gereken iki kavram öne çıkıyor: dayanıklılık ve duygusal zekâ.
Dayanıklılık: Yeni Normal
Artık dayanıklılık, yalnızca bireysel bir özellik değil; aynı zamanda organizasyonel bir kapasite. Belirsizlik içinde kalabilme, zor duygularla baş edebilme ve tüm bunlara rağmen hareket etmeye devam edebilme becerisi, kurumların en kritik ihtiyaçlarından biri hâline geldi.
Çünkü belirsizlik arttığında ekiplerde çok tanıdık bazı sonuçlar ortaya çıkıyor: odak kaybı, motivasyon düşüşü, gereksiz çatışmalar ve iletişim kopuklukları. İşte tam bu noktada duygusal zekâ belirleyici bir rol oynuyor.
İş Hayatında En Çok Zorlanılan Profiller
Yıllardır yöneticilerle ve ekiplerle çalışıyorum. Yaklaşık otuz yıllık beyaz yaka deneyimim, eğitimlerim ve koçluk çalışmalarım boyunca çok farklı liderlik tarzları gözlemledim. Şunu açıkça söyleyebilirim: İş hayatında en çok zorlandığım profillerin başında empatisi düşük kişiler geliyor.
Empati kurmayan, ekibiyle gerçek bir ilişki geliştirmeyen ve insanların ne hissettiğini merak etmeyen yöneticiler, çoğu zaman farkında olmadan ekiplerinde şu sonuçları yaratıyor: İnsanlar konuşmamaya başlıyor, geri bildirim vermekten kaçınıyor, yaratıcılık azalıyor ve güven zayıflıyor.
Bir başka zorlayıcı profil ise öz farkındalığı düşük kişiler. Hepimizin gelişim alanları var; ancak bazı insanlar geri bildirim almakta zorlanıyor. Geri bildirim duyduklarında savunmaya geçiyor, davranışlarını sorgulamak yerine açıklamaya çalışıyorlar. Zamanla bu durum değişime direnç yaratıyor. Oysa iş hayatında gelişimin önündeki en büyük engellerden biri tam da bu.
Duygusal Zekâ Neden Bu Kadar Kritik?
Duygusal zekâ, aslında çok temel bir soruya dayanır: Ben, insanların deneyiminde nasıl bir etki bırakıyorum?
Bir lider olarak kendimize şu soruları sormamız gerekir: İnsanlar benimle konuşurken rahat hissediyor mu? Fikirlerini açıkça ifade edebiliyor mu? Hata yaptıklarında korkuyorlar mı, yoksa öğrenebilecekleri bir alan bulabiliyorlar mı?
Bugün yüksek performansın temelinde bu sorular yer alıyor. Çünkü güven varsa hız vardır. Psikolojik güven varsa cesaret vardır. Anlaşıldığını hisseden insan varsa katkı vardır. Bu nedenle duygusal zekâ artık bir “soft skill” değil; performansın altyapısıdır.
Duygusal Zekâmızı Nasıl Anlarız?
Burada çok önemli bir noktaya geliyoruz. Pek çok kişi kendisini “Ben empatik biriyim” ya da “İnsan ilişkilerim iyidir” şeklinde tanımlıyor. Ancak bu çoğu zaman bir varsayım olarak kalıyor.
Yönetim dünyasında çok sevdiğim bir ilke vardır: “Ölçmediğini yönetemezsin.” Bu nedenle gelişim çalışmalarımda sıkça Harrison Assessments envanterini kullanıyorum. Bu envanter yalnızca bir kişilik analizi sunmaz; aynı zamanda duygusal zekânın iş hayatına yansıyan davranışlarını anlamamıza da yardımcı olur.
Bu tür raporlar şu sorulara daha net cevaplar verir: Duygusal zekâ açısından güçlü yönlerim neler? Hangi davranışlar benim doğal avantajım? Hangi alanlarda gelişim fırsatım var? İnsanlar benim liderliğimi nasıl deneyimliyor?
Çünkü “empatim yüksek” demek ile bunun başkaları tarafından gerçekten nasıl deneyimlendiğini bilmek aynı şey değildir. Veri bize aynayı gösterir. Ve çoğu zaman gelişim, tam da o aynaya bakabildiğimiz noktada başlar.
Dayanıklılık ve Duygusal Zekâ Geliştirilebilir
İyi haber şu ki duygusal zekâ doğuştan sabit bir özellik değildir. Geliştirilebilir bir beceridir; farkındalık, geri bildirim ve pratikle güçlenir.
Bu nedenle gerçekleştirdiğimiz workshoplarda amacım yalnızca bir model anlatmak değil; katılımcıların şu sorular üzerinde düşünmesini sağlamaktır: Stres altında nasıl davranıyorum? İnsanlar benimle çalışırken ne hissediyor? Belirsizlik ortamında ekibime nasıl bir psikolojik alan yaratıyorum? Dayanıklılığımı nasıl güçlendirebilirim?
Çünkü kurumlar, ancak insanları kadar dayanıklıdır. İnsanlar ise ancak anlaşıldıkları, güvendikleri ve anlam buldukları ortamlarda en iyi performanslarını ortaya koyabilir.
Belirsizlik çağında liderlik, bana göre artık tek bir temel soruya indirgeniyor: İnsanların en zor zamanlarında nasıl bir lider olmayı seçiyoruz?
Dr. Feyza Yılmaz
Eğitmen & Kıdemli Danışman
Grupas Gelişim