Yargılayan ve Öğrenen Zihniyet

 İş hayatınızda ya da sosyal çevrenizde, temel ruh hali olarak kendisini sürekli koruma ihtiyacı hisseden, çoğu zaman savunmada olan kişilerle karşılaşıyor musunuz?
 
Bu düşünce tarzındaki kişilerde sıklıkla; “ben bilirim” yaklaşımını, tepkiselliği, yargılayıcı dili, esnek olmayan, katı tutumları gözlemliyor musunuz? Siyah-beyaz düşünme, yaşanılan durumlarda çözüm yerine sorunlara odaklanma ve yeni, farklı bakış açılarına kapalı olma hali size tanıdık geliyor mu?  Bu yaklaşımın hâkim olduğu ortamlarda bulunmak sizde nasıl duygular uyandırıyor?
 
Bu davranışları gördüğümüzde çoğu zaman sadece kişisel özellikler olarak değerlendiririz. Oysa biraz yakından baktığımızda, bu tarz yaklaşımın belirli bir zihniyetin sonucu olduğunu fark edebiliriz.
 
Aslına bakarsanız zorlayıcı koşullar altında hepimiz zaman zaman bu şekilde bir savunma moduna girebiliriz. Baskı arttığında birçok kişi hatalara odaklanır, saldırı ya da savunma eğilimi gösterebilir. Kendi düşünceleri, duyguları ve eylemleri için sorumluluk almak yerine suçlama ve şikâyet eğilimi artabilir. Kaynakların sınırlı olduğuna inanmak, değişimin riskli tarafını görmek ve geri bildirimi bir tehdit olarak algılamak bu zihniyetin sık görülen özellikleri arasındadır. Bu zihinsel mod sadece kişinin iç dünyasında kalmaz, kısa sürede iletişim ve ilişkilere de yansır.
 
Bu yaklaşımın iletişim üzerindeki etkisi oldukça belirgindir. İnsanları hızlı ve kesin biçimde etiketleyen, tek bir davranış üzerinden genellemeler yapan ve empati yerine eleştiriye odaklanan bir iletişim tarzı karşı tarafta savunmacılığı tetikler. Sürekli değerlendirildiğini hisseden kişiler açık iletişim kurmakta zorlanır; kendilerini ifade etmek yerine açıklama yapma veya kendilerini savunma ihtiyacı duyarlar. Böyle ortamlarda psikolojik güven giderek azalır. İnsanlar fikirlerini dile getirmekten kaçınır, öğrenme ve gelişim yavaşlar, yaratıcılık düşer. Zamanla ilişkilerde mesafe artar ve ekipler içinde kutuplaşmalar oluşabilir. Yargılayıcı bir zihniyetin hâkim olduğu ortamlarda güven inşa etmek oldukça zordur; takım çalışması ise çoğu zaman sadece bir beklenti olarak kalır.
 
Peki bu iletişim tarzından ve zihniyet döngüsünden çıkmak mümkün mü?
İnsanların iletişimde kapsayıcılığı merkeze aldığı, birlikte kazanmayı hedeflediği, esnek ve öğrenmeye açık bir yaklaşım sergilediği bir ortam düşünün. Hataların cezalandırılmak yerine öğrenme fırsatı olarak görüldüğü, esnek bir kültürden söz ediyorum. Bu yaklaşım çoğu zaman “acemi zihniyeti” olarak tanımlanır.
 
Bu zihniyete sahip kişiler konulara ilk kez öğreniyormuş gibi merakla yaklaşır. Tarafsız, nesnel ve araştırmacıdırlar. Hızlı yargılardan kaçınır, düşünmeye ve anlamaya zaman tanırlar. Kendi doğrularına sıkı sıkıya tutunmak yerine başkalarının bakış açılarını da anlamaya çalışırlar.
 
Acemi yaklaşımıyla hareket eden kişiler hayatın içinde gözlemci, araştıran ve çözüm odaklıdır. Uzlaşmaya, öğrenmeye ve gelişmeye açıktırlar. Hataları gelişimin doğal bir parçası olarak görürler. Bu bakış açısı büyüme ve gelişim odaklı bir zihniyeti besler.
 
Böyle bir yaklaşımı benimseyen kişiler genellikle daha esnek ve uyumludur. Düşünceleri, duyguları ve eylemleri için sorumluluk alırlar; suçlama ve şikâyet yerine çözüm üretmeye yönelirler. Kaynakların sınırlı değil çoğaltılabilir olduğuna inanır, değişimi hayatın doğal bir parçası olarak kabul ederler. Geri bildirimi ise bir tehdit değil, gelişimi destekleyen değerli bir araç olarak görürler. Hayata bakışları meraklı, açık ve öğrenme odaklıdır.
 
Sonuç olarak iş hayatında ve ilişkilerde belirleyici olan çoğu zaman olayların kendisi değil, onlara hangi zihniyetle yaklaştığımızdır. Savunmacı ve yargılayıcı bir yaklaşım ile kısa vadede kişi korunuyor gibi görünse de uzun vadede öğrenmeyi, iş birliğini ve güveni zayıflatır. Buna karşılık meraklı, öğrenen ve kapsayıcı bir yaklaşım hem bireysel olarak gelişimi, hem de ekiplerin birlikte gelişerek, büyümesini mümkün kılar.
 
Şirketlerde sağlıklı bir iletişim ortamı ve güçlü bir kültür oluşturmanın temelinde “öğrenen zihniyet”i benimseyen takımlar ve öğrenme yaklaşımı yer alır. Sürdürülebilir başarı ise ancak öğrenen zihniyetlerin çoğunlukta olduğu, öğrenme yaklaşımını kültür olarak benimsemiş kurumlarda mümkün olur.
 
Başarılı ve sağlıklı çalışma ortamlarına doğru gerçek bir adım atmak istiyorsak, ilk adım zihniyetimizi fark etmekten geçer. Gün içinde düşüncelerimizi, tepkilerimizi ve kullandığımız dili gözden geçirmek; yargılayan zihniyeti yakaladığımız anda bilinçli bir şekilde öğrenen zihniyete dönüştürmeye niyet etmek bu dönüşümün başlangıcıdır.
 
Çünkü kurum kültürleri yalnızca stratejilerle değil, insanların her gün sergilediği küçük davranışlarla şekillenir. Her meraklı soru, empatik dinleme, öğrenme isteği; ekipler içinde güveni büyüten görünmez ancak güçlü adımlardır. Unutmamak gerekir ki öğrenen zihniyet yalnızca bireyi geliştirmez; ekipleri güçlendirir, ilişkileri derinleştirir ve kurumları sürdürülebilir başarıya taşır.
Bu nedenle belki de kendimize “Haklı mı olmak istiyorum, yoksa gelişmeyi mi?” sorusunu yöneltmeliyiz. (Haklı olduğumda kazanabilirim, fakat geliştiğim/izde birlikte kazanırız.)
 
Zihniyetler konusunda birçok çalışma ve kitaba imza atmış Carol Dweck’in söylediği gibi: “Gelişimin anahtarı, kendimizi kanıtlama ihtiyacından; öğrenme istekliliğine geçebilmektir.”
Ve gerçek dönüşüm tam burada başlar: Yargılamak yerine anlamayı seçtiğimiz anda.